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A imaturidade emocional no ambiente de trabalho, se identificada, é considerada um problema grave. Isso porque, dizem especialistas, ela pode impactar os resultados da equipe e até mesmo a carreira do profissional.

De acordo com a gerente de consultoria da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Priscilla Telles, de modo geral, profissionais imaturos estão mais preocupados com a própria visibilidade, sendo que são pessoas que não possuem paciência para atingir objetivos.

Além disso, diz ela, estes funcionários possuem pouco senso corporativo, ou seja, têm excesso de informalidade, não seguindo as normas da empresa; e são excessivamente inseguros, visto que sentem sua posição constantemente ameaçada pelos colegas.

No mais, acrescenta a consultora de RH (Recursos Humanos) do Grupo Soma, Jane Souza, tais profissionais têm dificuldades para aceitar críticas e separar o profissional do pessoal.

Líder
No caso de líderes emocionalmente imaturos, diz Jane, os prejuízos para a empresa são ainda maiores. Pois, segundo ela, quando a imaturidade atinge o chefe, além de impactar a produtividade, a empresa pode perder bons profissionais.

Como líderes imaturos, dizem as especialistas, podem ser incluídos aqueles que costumam criticar em momentos inadequados, chamar a atenção das pessoas na frente de outros membros da equipe, além daqueles que demonstram preferência por um ou outro funcionário e costumam avaliar levando mais em consideração o pessoal do que o profissional.

Como lidar?
Assim, na opinião de Priscilla, a melhor maneira de lidar com um líder emocionalmente imaturo é mostrar-se uma pessoa companheira. “Dessa forma, o líder se sentirá menos ameaçado e se tornará uma pessoa mais maleável”, diz.

Já o líder que possui um funcionário imaturo, segundo Jane, deve tentar ajudar este profissional a reconhecer suas limitações, mostrando por meio de fatos concretos, para que a pessoa tente melhorar.

As causas da imaturidade
Ao contrário do que muitos possam imaginar, a imaturidade não está preponderantemente ligada à idade, mas sim, às experiências e vivências daquele profissional, tanto no âmbito pessoal como no profissional.

Por fim, dizem as especialistas, seja qual for a posição ocupada pelo profissional, é importante que ele preste atenção às suas atitudes e tente sempre desenvolver a capacidade analítica e a ponderação.

Por Gladys Ferraz Magalhães, InfoMoney

Ao longo da carreira, é comum que profissionais sejam surpreendidos pelos seus chefes para cumprir uma tarefa com a qual não concordam, seja na forma de executá-la, no prazo de entrega estabelecido ou, até mesmo, por considerá-la desagradável. Nesse momento, o que deve ser feito? Como escapar dessa “saia justa”?
Segundo o sócio diretor da Compassa Desenvolvimento Humano e Empresarial, Wilson Roberto Lourenço, o profissional, ao se deparar com algo que não o agrade ou que não concorde, deve procurar o chefe para pedir mais informações sobre a atividade, sugerir outra maneira de fazer, e expor sua opinião sobre o que foi pedido.

“É muito importante esse canal de comunicação. Mas isso depende da abertura que existe entre líder e liderado. Os profissionais têm de se colocar, emitir a sua opinião. Mas não é indicado que ele bata de frente com o chefe. A conversa sempre é o melhor caminho” disse.

Assertivo

Lourenço afirma ainda que a situação torna-se mais complicada se o chefe não está disponível para conversa ou se o profissional não tem o hábito de se posicionar em relação ao trabalho. “Ser assertivo no mercado de trabalho é fundamental”.

Mas, para emitir opiniões, os profissionais devem ter um bom relacionamento com o líder. Se a comunicação for um problema, o especialista aconselha que a pessoa busque conversar com os colegas que conseguem falar mais abertamente com o chefe para pedir dicas. Outra maneira é procurar o departamento de RH (Recursos Humanos).

“O RH não foi feito para ouvir reclamação. Ir conversar e não acrescentar nenhuma sugestão ao profissional daquela área não mudará a situação. O RH não resolverá seu problema, mas poderá apoiá-lo de outra maneira”, esclarece Lourenço.

Pedido anti-ético

A situação pode se agravar ainda mais quando o pedido feito pelo líder for considerado anti-ético pelo profissional.

“Quando envolve valores morais, a situação é extrema. Das duas uma: ou o profissional cumpre a tarefa e depois fica se questionando, se culpando e arrependido de ter feito, ou conversa com o chefe e avisa que não irá fazer porque considerada aquele pedido anti-ético”, afirma Lourenço.

Lourenço alerta ainda que, depois, a pessoa terá de arcar com as consequências, como uma demissão ou ser transferido de setor. “O profissional deve seguir seus valores. É a sua imagem e seu nome que podem ficar sujos no mercado de trabalho”, finaliza.

Por Karla Santana Mamona, InfoMoney

É fato que todo chefe espera responsabilidade, comprometimento com o trabalho e a empresa, além de rendimento positivo da sua equipe. Porém, segundo a consultora, palestrante e headhunter especializada no treinamento de líderes, Stefânia Giannoni, a idade do líder também pode influenciar no que diz respeito às suas expectativas.
Líderes mais maduros, de modo geral, esperam ser consultados para toda e qualquer decisão de um membro da equipe, pois, de acordo com Stefânia, por conta da experiência, eles tendem a centralizar decisões, não valorizando muito a autonomia de seus liderados. Como eles são pouco flexíveis e bastante resistentes às mudanças, muitas vezes, os membros de equipes que possuem líderes mais maduros podem se sentir desvalorizados.

Por outro lado, tais chefes transmitem maior segurança na hora da tomada de decisões. “Devido aos anos a mais no mercado, estes líderes levam vantagem na hora de tomar decisões, agindo com rapidez e na hora certa”, ressalta Stefânia.

Líderes mais jovens
Já os líderes mais jovens trazem consigo a bagagem cultural e acadêmica, além da vontade de inovação. Profissionais com este perfil esperam trabalhar com pessoas autônomas, que sejam autossuficientes.

“Obviamente, nos dois casos há exceções, mas, geralmente, líderes mais jovens não querem orientar o tempo todo e sim em questões pontuais”, explica a consultora.

Dessa forma, equipes lideradas por profissionais mais jovens, podem, muitas vezes, se sentirem perdidas, já que, na maior parte das organizações, até o momento, o que predominava era o tipo de liderança do chefe mais maduro.

E o que as empresas esperam deles?
De modos geral, explica a consultora, independentemente da idade, as empresas buscam pessoas com a capacidade de ver nos problemas uma oportunidade para inovar.

Além disso, elas querem profissionais que gostem do que fazem, sejam motivados, que dispõem de energia para superar obstáculos e, principalmente, no caso dos líderes, tenham habilidade de estimular, inspirar e influenciar pessoas.

Assim, orienta Stefânia, líderes mais jovens devem trabalhar questões como paciência e adaptabilidade, enquanto que os mais maduros precisam ser mais flexíveis e manterem-se atualizados.

Por Gladys Ferraz Magalhães, InfoMoney

Problemas conjugais, doenças na família, morte de um ente querido. Um dia todos podem passar por um desses ou outros problemas pessoais, o que pode gerar a seguinte questão: o que deve ser reportado ou não ao chefe?
De acordo com o diretor da Monster Brasil, empresa especializada em carreira e recrutamento, Rodolfo Ohl, o colaborador que porventura estiver passando por um problema pessoal deve antes de tudo avaliar se é pertinente ou não levar tal questão ao conhecimento do chefe, sendo também importante que a pessoa observe o seu histórico dentro da empresa.

“Se a pessoa não tem um bom histórico, o problema pode servir como uma justificativa para o desligamento. Porém, independentemente disso, a pessoa deve saber justificar a importância dela estar expondo tal assunto”, diz ele.

Além disso, completa o especialista, na hora de decidir ou não pela conversa, o profissional deve ter em mente qual é a cultura da empresa e saber avaliar o perfil do gestor.

E se impacta no trabalho?
Por outro lado, na opinião da consultora de Recursos Humanos do Grupo Soma, Jane Souza, problemas pessoais que podem afetar o desempenho do profissional ou alterar a rotina no ambiente de trabalho devem ser reportados à chefia ou ao departamento de Recursos Humanos da empresa.

Nestes casos, diz ela, a pessoa deve conversar e verificar, por exemplo, se é possível se afastar por um período da empresa ou mesmo tirar uns dias de férias para resolver o problema. Em outros casos, segundo a psicóloga e consultora de planejamento de carreira da Manager, Juliana Barros, pode ser necessário que o colaborador precise da ajuda de um profissional.

Seja qual for o caminho para resolver o assunto, Jane alerta que algumas atitudes nunca devem ser tomadas. A principal delas, diz a consultora, é a exposição da questão para toda a equipe.

“Em toda a empresa há uma ou duas pessoas que se tornam mais próximas e podem até vir a ser um apoio para quem está passando por um divórcio, uma doença na família, enfim, por algum problema pessoal. Porém, não é prudente expor o problema a toda a equipe, pois o funcionário pode se tornar vulnerável”.

E o líder?
No que diz respeito ao líder, os especialistas consultados são unânimes ao afirmar que este deve ter sensibilidade e procurar conversar ao notar que um membro de sua equipe está rendendo menos ou se comportando diferentemente do habitual.

Na medida do possível, dizem, pode ser uma alternativa conceder afastamento ou adiantar o período de férias para que a pessoa tente resolver seus problemas, especialmente se foi um bom funcionário com um cargo estratégico na empresa.

“Como líder, é essencial que ele esteja interessado no seu funcionário”, finaliza o consultor da Laerte Cordeiro Consultores em Recursos Humanos, Laerte Cordeiro.

Por Gladys Ferraz Magalhães, InfoMoney

Como é o seu relacionamento com o chefe e colegas de trabalho? O clima é tenso em seu setor, as pessoas não se falam direito ou o convívio é agradável e harmonioso?

O ambiente de trabalho é o lugar onde os profissionais passam grande parte do seu dia, por isso, a convivência com pessoas de diferentes personalidades pode resultar num ambiente prazeroso e de aprendizado ou, num lugar extremamente desagradável. Infelizmente, o segundo caso é uma situação que assola muitos setores nas empresas.

Diversos motivos podem levar a um mau relacionamento entre profissionais no ambiente de trabalho. Fofoca, pressão dos superiores, mal resultados, duelo de egos e até, há situações que nem ao menos se sabe o motivo inicial desses indesejáveis conflitos. Mas, tudo se torna pior quando o relacionamento ruim é logo com o chefe.

Essa situação no trabalho, principalmente entre “comandantes” e “comandados”, afeta de forma significativa a produtividade e desempenho de toda a equipe. Mas, como identificar que o relacionamento no trabalho não anda bem? E qual seria a melhor forma de procurar soluções para resolver esses problemas?

De acordo com a consultora de desenvolvimento organizacional da empresa Across, Cecília Lapertosa, para evitar conflitos e intrigas no ambiente de trabalho, todo profissional deve adotar uma postura respeitosa e focar nos assuntos e atividades da organização. “Os relacionamentos profissionais devem ter leveza, porém sem perder a seriedade que o trabalho e os resultados dele exigem. A troca de feedback verdadeiros e construtivos é a forma mais eficaz de se relacionar no trabalho, mas exige maturidade. Na maioria das vezes, aprendemos mais com quem é diferente de nós do que com aqueles que se parecem mais conosco”, afirma Cecília.

Em momentos de intrigas ou mal estar, Daniel Spinelli, consultor de desenvolvimento Humano da PS Treinamento Empresarial, afirma que não importa quem dará o primeiro passo para melhorar o relacionamento, tanto chefes, quanto funcionários devem cuidar da qualidade da relação. “É responsabilidade de cada um trabalhar na qualidade das relações interpessoais em todas as áreas da sua própria vida, inclusive as do trabalho. Não se deve delegar ao outro o poder de resolver os problemas que são seu”, aconselha o especialista.

Para Carlos Rosa, diretor da consultoria Trilha do Sucesso, empresa especializada em treinamento comportamental empresarial, quando já estiver instalado um conflito, a melhor opção é procurar o diálogo e a conversa com os companheiros de trabalho. “Sem dúvida, o dialogo é o principal caminho, mas bons gestores percebem o conflito ainda não revelado, em fase latente e buscam, através do diálogo, o entendimento. O maior erro é achar que o conflito desaparece se for evitado ou ignorado. Isto não ocorre, todo o conflito deve ser solucionado”, conclui o consultor.
Os especialistas Carlos Rosa, Daniel Spinelli e Cecília Lapertosa apontaram alguns sinais que revelam que a relação entre chefe e funcionário não andam bem. Confira dez situações que indicam essa situação e veja as dicas de como resolver esses problemas.

1) Falta de feed back entre chefe e funcionário – Muitas vezes, falta contato entre esses dois profissionais. Abra a porta para o feed back, tanto para dar, quanto para receber. Pergunte como o outro está vendo seu trabalho e que possibilidades de melhoria pode haver. Uma vez aberto esse canal, que deve ser cultivado de preferência a cada uma ou duas semanas, você poderá monitorar a qualidade da relação.

2) Falta de motivação do profissional – Há momentos que o afastamento entre chefe e funcionário favorece ao baixo rendimento. Busque melhorar a produtividade. E isso pode ser conseguido se você procurar constantemente saber se há uma melhor maneira de atuar para que seu trabalho contribua mais para o resultado final das atividades.

3) Falsidade – Sempre há aqueles que falam bem pela frente, e mal pelas costas da pessoa. Busque transparência. Uma relação madura é aquela em que as pessoas podem expressar seus sentimentos de forma aberta. Mantenha o hábito de expressar para o outro o que está sentindo, de uma forma respeitosa e em busca de amadurecer o relacionamento profissional. Use de franqueza e se prepare para ouvir a opinião da outra parte para então ajustar a sua visão do todo.

4) Boicote nas atividades de funcionários – Isso ocorre pela insegurança de alguns chefes que absorvem os créditos ou boicotam o trabalho de funcionários com medo de perderem seu cargo para eles. A solução é o superior do chefe perceber este boicote - às vezes é difícil - e se constatado, avaliar se compensa ter um líder com este pensamento tão mesquinho.

5) Boicote nas atividades dos chefes - O lado inverso também é uma insegurança do funcionário, por alguma razão, até de auto-estima o funcionário começa a procurar frequentemente o superior do chefe ou gerar boatos prejudicando o clima organizacional. Nesse caso, o chefe deve buscar ouvir mais o funcionário e dar a segurança necessária para o seu desempenho.

6) Ambiente “hostil” no trabalho – Caso o clima seja tenso em seu setor com grupos divididos e pessoas que não se falam direito, tenha iniciativa e procure deixar o ambiente leve. Cultive uma relação pessoal (na medida do bom senso e da autenticidade) com seus colegas de trabalho. Evite ficar 100% da relação com foco só em trabalho. Grandes oportunidades de amizades podem estar ao seu lado na empresa. De qualquer forma se isso não funcionar não se preocupe. Duas pessoas não precisam se amar para produzirem bem juntas.

7) Mau Humor -Você é um funcionário ou chefe que está sempre mal humorado no trabalho? Exercite o bom humor. É muito mais fácil e prazeroso se relacionar com pessoas bem humoradas. Aprenda a cultivar o sorriso e a simpatia.

8)Demonstração de desinteresse no que o colega de trabalho diz - Alguns profissionais tem o hábito de não dar atenção ao que outro fala, seja propositalmente ou por falta de atenção. Caso você seja assim, coloque-se no lugar da outra pessoa. Queremos muito falar e somos impacientes ao ouvir. Ouça com atenção sem julgamento e preconceitos que as arestas serão aparadas e o conflito eliminado.

9) Quando a divergência de opinião transforma-se em discórdia pessoal - Conflitos de opiniões são comuns no ambiente profissional, na qual, diversas decisões são tomadas diariamente. Entretanto, quando atuamos como se a divergência de opinião fosse uma discórdia pessoal, impedimos nossa capacidade de julgamento pragmático, pois somos emocionais e, geralmente perdemos a razão e a possibilidade de visualizar outro ponto de vista ou perceber a questão sob uma perspectiva mais ampla.

10) Fofocas na hora dos intervalos - É comum que nos intervalos na hora do expediente ou na parada para o almoço, funcionários tenham papos informais entre si. Mas, cuidado. Nesse momento evite comentários sobre as atitudes de outras pessoas (principalmente dos chefes), o que seria facilmente caracterizado como fofoca e pode trazer conflitos de relacionamento futuros.

As dicas acima, se incorporadas no comportamento de um profissional, podem aumentar consideravelmente suas chances de ter boas relações de trabalho e de sucesso profissional. Busque aplicar os conselhos dos especialistas em sua rotina com autenticidade e bom senso. É importante aprender a lidar com as diferenças, melhorar no que for necessário e buscar evitar guardar o conflito na gaveta pois, mais cedo ou mais tarde, este vai gerar algum efeito e prejudicar a sua relação com seu chefe ou colega de trabalho.

Por Fábio Bandeira de Mello - www.administradores.com.br

O sacrifício em nome dos resultados e das metas da empresa sempre vale a pena, mesmo que isso envolva a família, os amigos e a saúde. Férias de 30 dias? Insanidade. Como a equipe vai sobreviver? O descanso deve ser picado ao longo do ano. Já o celular corporativo nunca pode ser desligado. E se o cliente ligar da Europa? No mundo globalizado, é necessário se adaptar a todos os fusos horários.

Verifica-se que não é mais permitido ser simplesmente você mesmo. Existem hoje cursos para se sair bem em entrevistas de emprego. As pessoas são treinadas para aparentarem super profissionais, de forma que comparecem a processos seletivos com respostas feitas e gestos pré-concebidos.

Mundo doente

Alguém já parou para pensar nos sacrifícios que estão sendo feitos pelo ser humano, em nome do emprego? “O mundo corporativo está doente”, garante a psicanalista e diretora executiva da Lens & Minarelli, Mariá Giuliese, autora do livro “Será mesmo que você nasceu para ser empregado? - O mal estar no mundo corporativo”, publicado pela Editora Gente.

Mariá lembra que o mercado de trabalho está cada vez mais desorganizado, focado predominantemente em resultados, metas e lucro. As questões humanas estão sendo abandonadas, aos poucos. “Existe uma competitividade dentro das empresas e também fora delas, no mercado de trabalho”, diz. “Exige-se que as pessoas estejam sempre superando seus limites, sempre fazendo mais e melhor. Mas todos têm limites. É como se houvesse uma negação da questão humana. Isso causa sofrimento. O funcionário adoece e, com o tempo, a própria empresa adoece”.

Segundo ela, quando a empresa fica “doente”, acaba perdendo seus melhores talentos. “Somente depois dessas perdas, as organizações começam a fazer um esforço enorme para reter as pessoas. E esse grande esforço envolve estratégias de manipulação e sedução dos profissionais, no lugar de dar as condições reais para que estes se desenvolvam. O resultado é que a empresa perde produtividade e lucro”.

Profissionais descrentes

Para Mariá, um dos principais problemas, atualmente, são os belos discursos das organizações, cada vez mais distantes da realidade. Mas as promessas são capazes de encher os funcionários de esperança. Surgem então as frustrações, os desapontamentos, e os discursos caem no vazio, a ponto de ninguém mais acreditar neles.

“Por exemplo, muitas empresas afirmam que acolhem e incentivam a diversidade. Mas, quando um funcionário diz algo que contraria seu gestor, ou mostra uma maneira diferente de ver as coisas, acaba sendo punido (de forma escancarada ou não). No fundo, as empresas preferem que todo mundo seja igual e pense igual, que todos funcionem da mesma forma e aceitem as concepções do principal executivo. As pessoas podem não aceitar tudo, mas espera-se que elas não demonstrem essa não-aceitação de forma contundente. É preciso obedecer”, analisa.

A expectativa do outro

O mundo corporativo de hoje valoriza os profissionais com habilidades políticas. Não raro, as competências técnicas são deixadas de lado. Isso dá vazão à falsidade. Os profissionais correm o risco de perder sua identidade? Alguns podem estar indo por este caminho, já que, segundo a diretora da Lens & Minarelli, no trabalho, é evidente o esforço das pessoas para atender as expectativas de segundos ou terceiros, e não as suas próprias. “Por medo de perder o emprego, elas sentem a necessidade de atender os desejos dos outros e, se não o fazem, acabam excluídas pelo próprio grupo”.

A avaliação de desempenho é um dos mecanismos que levam os profissionais a, conscientemente ou não, se esforçarem para atender a expectativa alheia. “É também uma ferramenta usada para manipular, tirar da frente quem incomoda e valorizar os que entram nas regras do jogo”.

Essa seleção um tanto quanto darwinista começa já no processo seletivo, quando os gestores fazem um desenho do profissional desejado. “Eles esperam que o contratado seja de determinada universidade e tenha determinados conhecimentos e experiências, entre outras características”, explica.

Dá para viver assim?

Quanto tempo uma pessoa suporta tamanha pressão? Quanto tempo ela consegue esconder sua verdadeira personalidade? Mariá não tem uma resposta, mas afirma que somente é possível sobreviver no mundo corporativo se as renúncias feitas pelos profissionais, em nome do emprego, não forem vitais a eles. “Creio que não dê para renunciar totalmente seu jeito de ser durante muito tempo”.

A solução, em sua opinião, passa pela conscientização dos líderes. “Se a empresa começar a funcionar de acordo com seu discurso, já é meio caminho andado, porque os discursos são sempre bonitos. Além disso, os funcionários não podem ser punidos por expor ideias discordantes”, afirma. “As organizações precisam ainda aprender a explorar o que cada um tem de melhor, no lugar de exigir o que as pessoas não têm. Não há nada mais cruel para o ser humano do que pretender dele algo que não possa dar. Cada um tem suas competências, vocações e interesses. Respeitando isso, haverá menos gente “doente” nas empresas”.

Por Karin Sato - InfoMoney